Cuál es el verdadero valor de la recompensa? – CIPD (blog)

La relación entre las recompensas de los empleados de valor y aquellos que los motiva es compleja y contextual, escribe Pablo Hajduk

‘Recompensa’ abarca todo lo que un empleado se deriva de su trabajo. Las recompensas extrínsecas son tangibles, cubriendo de pago, bonificaciones y beneficios. Recompensas intrínsecas son los beneficios psicológicos de cada empleado gana de hacer una contribución significativa a través de su trabajo. La relación entre estos dos tipos de recompensa no es sencillo – no es simplemente un caso de favorecer a uno sobre el otro.

Las recompensas extrínsecas han dominado las recompensas de los esquemas de las generaciones, pero no ha sido un cambio cultural en el enfoque. El dinero por sí solo no es un motivador. El tradicional peso sobre los factores extrínsecos viene de recompensas de paquetes diseñados para la diseminación de los trabajos. Rutina burocrática trabajos invocado pagar para motivar al personal. En estos trabajos, había poca oportunidad para que un empleado utilice su propia iniciativa – este fue el trabajo de los gerentes. Sin embargo, el rápido cambio tecnológico ha obligado a las diferentes expectativas y oportunidades en el lugar de trabajo. Los empleadores ahora dependen cada vez más de los empleados en todos los niveles para tomar decisiones y solucionar problemas.

Fundamentalmente, los factores extrínsecos siempre será un elemento importante en el paquete de recompensas. El dinero puede ser un demotivator si los empleados consideran que su pago injusto. Como recompensa especialista y autor de Dan Pink escribió: “Pagar a la gente lo suficiente como para tomar la emisión de dinero fuera de la mesa.” Esto significa que el pago se tiene que sentir justo antes de que los empleados pueden esperar para ser motivado por la autonomía, maestría y propósito de los elementos que Rosa propone en su libro, de la Unidad.

Categorización

Clasificamos a estructuras de recompensa para nuestros clientes en cuatro áreas: salario, prestaciones, crecimiento personal, cultura y medio ambiente. A través del benchmarking, nosotros alentar a los empleadores a ofrecer salarios competitivos y beneficios. Debido a que este se lleva a ‘pagar fuera de la mesa’, que permite el enfoque a cambio de la cultura, el medio ambiente y el crecimiento personal.

Las personas mayores se centran casi siempre en las recompensas extrínsecas, con goce de sueldo en la parte superior de la lista. No hemos encontrado ninguna evidencia de que esto varía según la edad o generación, y puede reflejar cómo la organización define recompensa. Sólo después de conseguir que la gente ‘parque’ de su enfoque en pagar somos capaces de tener una discusión significativa sobre las recompensas intrínsecas. Esto refuerza la idea de que las empresas deben asegurarse de que tienen marcada la casilla de la igualdad de remuneración y beneficios, antes de que se puede esperar que los empleados se enfoquen en las recompensas intrínsecas y realmente prosperar.

Para maximizar el valor y el impacto de los paquetes de compensación, el foco de atención de las necesidades de cambio en cómo las empresas que tratan a la gente y hacerlos sentir parte de la amplia visión y propósito de la organización. Las empresas necesitan ver la recompensa como una inversión y no un costo. Cuando a las empresas a superar la básica de satisfactores de salarios y beneficios, el compromiso con los empleados pueden alejarse de la mecánica de los factores extrínsecos y hacia la verdad motivar a los factores intrínsecos que inspirar a la gente a sobresalir en su papel. En este modelo de remuneración, los empleados se sienten motivados por su propia vía de desarrollo y cómo se puede hacer un impacto positivo. Pero la alineación de los empleados con el propósito también significa que la organización tiene que tener un propósito para que la gente desea alinear, y que es una historia completamente diferente.

Pablo Hajduk es una recompensa especialista en Paydata

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